Ostrakismi työpaikalla

Ostrakismi voi olla työpaikalla näkymätöntä kaikille muille paitsi kohteelleen. Se voi näkyä niin, että viestiin ei vastata, keskustelu jatkuu kuin sinä et olisi sanonut mitään tai kokoukseen kutsutaan muut, mutta sinä kuulet asiasta vasta jälkikäteen. Tieto liikkuu organisaatiossa, mutta ei sinun kauttasi. Lounaalle lähdetään samalla porukalla ja vähitellen huomaat, ettei työpäivän aikana oikein ole ketään, jonka puoleen voisit kääntyä tai joka muistaisi pyytää sinut mukaan.

Yksittäisestä tilanteesta voidaan lähes aina sanoa, että kyse oli vahingosta, kiireestä, unohduksesta tai vain normaalista toimintatavasta. Juuri sen vuoksi ostrakismi on niin vaikeasti hahmotettava ilmiö. Ulospäin se ei välttämättä näytä miltään sellaiselta, jonka voisi helposti osoittaa vääräksi. Hiljaisuudesta ei jää kuvakaappausta, eikä siitä, että joku vastaa muille silmiin katsoen mutta ei sinulle. Näistä tilanteista ei synny yksittäistä dokumentoitavaa tapahtumaa. Ei ole välttämättä yhtä lausetta, jonka voisi nostaa pöydälle ja sanoa, että juuri tässä minua kohdeltiin väärin.

Kiusaamisen selvittäminen perustuu kuitenkin usein juuri konkreettisiin tilanteisiin: mitä tapahtui, milloin se tapahtui, kuka sanoi, oliko muita paikalla ja onko asiasta dokumenttia. Ostrakismi toimii vaikeammin havaittavassa kerroksessa, koska se rakentuu ennen kaikkea toistosta ja siitä, mitä muut eivät näe. Siitä, kuka jätetään kysymättä, kenelle tietoa ei muisteta antaa ja kenelle ei enää puhuta niin kuin muille. Yksittäinen tilanne ei ehkä todista mitään, vaikka niiden muodostama kokonaisuus muuttaa vähitellen ihmisen koko kokemuksen työyhteisön kulttuurista.

Tuore tutkimus tekee ilmiöstä vaikeasti sivuutettavan. Vuonna 2026 julkaistussa tutkimuksessa työpaikkaostrakismi oli yhteydessä heikompaan työsuoriutumiseen, ja erityisen kiinnostavaa oli se, ettei edes vahva sitoutuminen työhön näyttänyt riittävän suojaamaan ostrakismin kielteiseltä yhteydeltä suorituskykyyn. Työelämässä puhumme paljon motivaatiosta, resilienssistä, työn imusta, sitoutumisesta ja yksilön kyvystä selviytyä muutoksesta. Silti on perusteltua kysyä, kuinka paljon vastuuta voidaan lopulta sälyttää yksilölle, jos hänen työympäristönsä kuluttaa jatkuvasti energiaa, joka pitäisi olla käytettävissä itse työhön.

Toisessa tuoreessa tutkimuksessa työpaikkaostrakismi yhdistyi työntekijän organisaatioon liittyvän itsearvostuksen heikkenemiseen ja sitä kautta hiljentymiseen. Tässä on mielestäni yksi työelämän kiinnostavimmista ristiriidoista, koska organisaatiot sanovat haluavansa ihmisiä, jotka ajattelevat itsenäisesti, nostavat ongelmia esiin, kehittävät toimintaa ja uskaltavat haastaa vanhoja toimintatapoja.

Jos ihminen huomaa toistuvasti, että hänen puheenvuoronsa jää ilman vastausta, hänen näkemyksensä ja ehdotuksensa ohitetaan tai eriävä mielipide alkaa vaikuttaa hänen asemaansa ryhmässä, hän oppii vähitellen, että hiljeneminen on turvallisempaa kuin osallistuminen. Silloin ostrakismi ei ole enää yhden ihmisen ongelma, vaan siitä tulee koko organisaation kehittämisen ongelma eli kaikkien ongelma.

Psykologinen turvallisuus ei välttämättä häviä yhdessä dramaattisessa tilanteessa vaan se voi kulua pois vähitellen jokaisella kerralla, kun ihminen huomaa, ettei hänen ole turvallista puhua. Samalla energia alkaa kulua työn sijasta oman aseman tulkitsemiseen: miksi minulle ei vastattu, miksi muut tiesivät tästä, olenko tehnyt jotain väärin, kannattaako minun sanoa tästä mitään, halutaanko minua edes mukaan?

Kun työpäivän aikana joutuu jatkuvasti tulkitsemaan omaa asemaansa työyhteisössä, sama energia ei ole käytettävissä työhön, ajatteluun, oppimiseen tai kehittämiseen. Lopulta organisaatio voi menettää juuri sen äänen, jota se olisi eniten tarvinnut. Usein kyse voi olla ihmisestä, joka vielä hetki sitten uskalsi sanoa ääneen asioita, jotka muutkin näkivät mutta jättivät sanomatta.

Tämä tekee ostrakismista myös johtamisen ja kehittämisen kannalta kiinnostavan ilmiön. Organisaatio voi samaan aikaan toivoa kriittistä ajattelua ja rakentaa kulttuuria, jossa kriittisen ajattelun esittäminen johtaa sosiaaliseen etääntymiseen.

Vuonna 2026 julkaistu tutkimus työpaikkaostrakismin taustalla olevista motiiveista erottaa toisistaan tarkoituksellisen ja tahattoman ostrakismin. Kaikkea ulossulkemista ei siis suunnitella, vaikka joskus ihminen voidaan sulkea ulkopuolelle rangaistuksena, puolustusreaktiona tai vallankäytön keinona. Ostrakismia voi syntyä myös rakenteissa, joissa kukaan ei aktiivisesti ajattele sulkevansa ketään ulkopuolelle.

Työpaikalla voi olla valmiita kuppikuntia, kiireessä kysytään aina samoilta ihmisiltä, tietoa jaetaan niille, joiden kanssa muutenkin puhutaan, ja päätöksiä syntyy niiden kesken, jotka sattuvat olemaan valmiiksi lähellä toisiaan. Siksi pelkkä kysymys siitä, tarkoittiko joku pahaa, ei vielä riitä. Työpaikkakulttuuria rakennetaan sillä mitä siellä jatkuvasti tapahtuu, mitä hyväksytään, minkä annetaan jatkua ja miltä opitaan kääntämään katseet pois.

HelsinkiMission vuoden 2026 Työelämän yksinäisyysbarometrissa joka kuudes työelämässä mukana oleva suomalainen kertoi kokevansa yksinäisyyttä työyhteisössään. Minusta tämä kertoo jotain olennaista siitä, ettei työyhteisöön kuuluminen synny henkilöstöpäivissä, yhteisissä aamupaloissa tai organisaation seinälle kirjoitetuissa arvoissa. Kuuluminen syntyy paljon arkisemmissa hetkissä: siinä, kysytäänkö mukaan, kuunnellaanko, muistetaanko jakaa tieto ja saako ihminen olla osa yhteisöä myös silloin, kun hän ajattelee eri tavalla kuin muut.

Psykologinen turvallisuus tarvitsee ympärilleen juuri tämän kokemuksen. Ihmisellä täytyy olla tunne siitä, että hänellä on työyhteisössä paikka myös silloin, kun hän kysyy organisaatiolle vaikeita kysymyksiä, tekee virheitä, nostaa ongelman esiin tai kyseenalaistaa sitä miten asioita on aina tehty.

Työterveyslaitos muistuttaa, että toistuva ja pitkäkestoinen sosiaalinen eristäminen ja sivuuttaminen voivat olla työpaikkakiusaamista. Silloin kyse ei ole enää vain siitä, tulevatko ihmiset keskenään toimeen, vaan työnantajalla on velvollisuus puuttua epäasialliseen kohteluun. Jo ennen juridisia määritelmiä olisi kuitenkin syytä kysyä, millainen organisaatiokulttuuri tekee ostrakismin mahdolliseksi ja millainen kulttuuri sallii sen jatkua.

Työpaikkakulttuurin todellinen mittari ei ehkä olekaan se, tapahtuuko työyhteisössä koskaan mitään väärää, vaan se, mitä muut tekevät silloin, kun he huomaavat jotain tapahtuvan arvojen vastaisesti. Kysytäänkö hiljaiselta ihmiseltä, mitä hän ajattelee? Pysähdytäänkö miettimään, miksi sama henkilö puuttuu jälleen keskustelusta? Jaetaanko tieto myös sille, joka ei kuulu valmiiseen sisäpiiriin? Uskaltaako joku sanoa ääneen, että yhtä ihmistä kohdellaan jatkuvasti eri tavalla kuin muita?

Olennaisin kysymys liittyy lopulta siihen onko työpaikalla sellainen kulttuuri, jossa myös ostrakismista voi puhua ilman pelkoa siitä, että seuraavaksi jäisi itse ulkopuolelle.

Ostrakismi on hiljaista vallankäyttöä.